新质生产力背景下的人力资源管理模式创新与人效提升、薪酬激励、绩效考核落地及人才培养实务培训（10月29日广州）房培网
深化新一轮国企改革以改革创新为根本动力推动国有企业加快培育和发展新质生产力。新质生产力对劳动者知识、技能及新型生产关系的更高要求使人力资源管理面临新挑战，需要更加注重技术应用、人才发展、组织创新和战略规划，以适应数字化、网络化、智能化的发展趋势。在当前改革大背景及数字化新常态下人力资源需结合企业管理实践，重新审视人力资源管理方式，重构人力资源创新思维，赋能与时代发展同频共振的人力资源管理创新理念与管理工具，推动人力资源流程与机制创新，通过采用 AI技术进行人才匹配、创新招聘方式、注重人才培训和发展，建立科学的任职资格体系和选人用人机制，优化人才结构，健全工资总额管控，建立市场化、现代化薪酬制度体系与多元化激励方式等落地实践动作，实现管理效能提升激发企业活力，为改革提供组织管理动力与支持。
人力资源管理能力，是组织又好又快持续发展的“护航舰”为帮助企业人力资源及管理者转换视野与角度，深入了解新质生产力发展浪潮下人力资源管理新趋势，提升管理模式创新能力，提供人效提升解决方法重构人力资源价值链和绩效动能，形成核心竞争优势，护航组织高质量发展。
【适合对象】
各企业高管、人力资源总监（经理）以及人力资源部（组织人事部）相关人员
各企业办公室、人力资源、企业管理、经营管理、劳动关系工会干部等相关人员
各中高等院校、人力资源人才服务机构等
【组织机构】房地产培训网 http://www.chinarec.com.cn 微信公众号：房培网
【时间地点】2024年10月24-26日 成都（详见报到通知）
2024年11月27-29日 厦门（详见报到通知）
2024年12月12-14日 杭州（详见报到通知）
【培训费用】3200元/人（含培训费、资料费）食宿代订，费用自理
【联系电话】010-68011791，13910280577 王老师
【官方客服】微信：1905774068
下载报名表 http://www.chinarec.com.cn/page/dcpxbmb.doc
【主讲专家】
届时拟邀请相关领域资深专家授课，并结合典型案例和实例分析、经验交流等方式进行。
【培训内容】
第一部分：新质生产力背景下人力资源管理模式创新与人效提升
一、新质生产力下人力资源管理新模式、新技术、新理念
1、通过数据分析进行人力资源规划
2、人力资源规划工作的作用
3、夯实新质生产力下的人力资源管理基础
二、新质生产力下的组织效能驱动
1、新质生产力下的组织结构设计常见问题
2、组织弹性，伴随核心能力成长过程
3、新质生产力下的组织设计原则和关联要素
4、以提升效率为中心的组织决策设计
三、新质生产力下的业务流程优化
1、画出关键业务流程
2、公司的核心价值链梳理和关键价值增值环节分析
3、公司的关键绩效控制点和核心瓶颈问题
四、新质生产力下的人效提升
（一）新质生产力下人力资源的关键领域:高科技、高质量、高效能的人力资源经营
1、从管好人到人力资源经营
2、核心人效的基础公式:人力资源效能=人才能力密度（DT）*人力资源资本化率（CRH）
3、人力资源战略三类方向
（二）通过AI技术进行人才匹配
1、《岗位说明书》中的“任职资格”
2、招聘广告设计与发布渠道选择、线上线下面试结合
3、数据驱动决策-利用数据分析制定更具针对性的招聘策略
（三）新质生产力下建立创新的合作关系和管理模式
1、远程工作与项目合作
2、人力资源管理如何适应更加动态和多元的劳动关系
（四）新质生产力下的人才培训发展
1、人力资源管理如何培养新领域人才（新材料、新能源、生物工程等）
2、如何个性化、定制化的制定员工发展计划（员工的职业生涯规划）
3、新质生产力的发展需要
（五）新质生产力下的薪酬与激励
1、薪酬设计依据:战略、绩效导向、公平、激励原则
2、新质生产力下的弹性薪酬福利模式
3、激励创新的多样化与个性化
（六）新质生产力三高特征下的人力资源效能开发五大空间
1、精简组织结构冗余
2、清理人效异常洼地
3、执行低效人员淘汰
4、调整刚性薪酬结构
5、提高人才培养效率
第二部分：国有企业岗位职级体系与人才梯队构建
一、岗位管理与企业职级体系如何建立
1、企业岗位的横向分类及案例解析
---岗位分类的依据;职门、职组、职系概念解读;岗位分类的原则和注意事项
2、企业岗位的纵向分级---岗位纵向分级的依据
3、职级的数目划分及案例分享---职级的数目、职级名称命名
4、如何开展职级系统建立的相关配套工作
---不同类别岗位职级的对应关系图绘制、职级的薪酬区间设计、现有人员如何划入相应职级、职级的晋升标准如何明确、岗位说明书编写技巧与辅导落地
二、基于胜任力的人才梯队建设与管理
1、如何培养造就符合新质生产力发展要求的高素质人才队伍
2、从企业核心竞争力看人才的梯队建设及案例分享
3、企业人才观与人才需求计划及案例分享
4、人才选拔:企业人才梯队模型与胜任力模型及案例解析
---企业人才需求规划、企业现状分析、企业发展战略与人才类型分析、企业后备人才需求分析方法、企业现有人才梯队、企业发展人才梯队、企业人才梯队模型建立、对目标岗位建立胜任模型、确定目标岗位，定义关键绩效指标、胜任力模型的构建、胜任力的测评工具
5、人才选拔:企业人才要素与任职资格管理及案例解析
---企业人才梯队管理、企业人才能力考评结果分布
---企业级部门级、后备级人才梯队分析
6、人才培养:企业人才梯队与职业生涯管理及案例分析
---企业人才能力要素概述、企业梯队人才职业生涯通道与设计、企业梯队人才层级分析与设计、企业梯队人才的晋级标准与设计、企业人才继任计划、企业人才储备计划
---人才梯队建设的四大机制:牵引机制、激励机制、竞争机制、淘汰机制
7、人才培养:优秀员工的素质提升与培养及案例研讨
---基础、精英、卓越课程计划
---企业人才梯队培养规划方案的制订
8、人才培养:优秀员工在企业中如何挖掘与展现自我能力
---各级管理者的选人角色与任务、梯队人才选拔的基本原则、梯队人才选拔与企业人才标准的对接、选拔与面试的基本方法与技巧
9、梯队人才数据管理与培育考核
第三部分：国有企业工资总额管控下的薪酬绩效管理实务
一、薪酬体系设计与绩效管理操作实务与案例分享
1、国家最新分配政策核心问题解读（人社部《国有企业科技人才薪酬分配指引》《国有企业内部薪酬分配指引》与《关于做好国有企业津贴补贴和福利管理工作的通知》）
2、国企薪酬改革下以级定薪、以岗定薪、以绩定薪的深度剖析与解读
3、薪酬改革设计流程与薪酬改革总体框架搭建分析
4、建立具有竞争力的薪酬体系关键环节--薪酬全方位调查
5、企业人力资源基础管理创新与升级
6、国有企业工资总额的分级、分类管理
7、工资总额预算管理的主要政策实操运用
8、如何做好工资总额下的薪酬套改方案暨案例分享
9、岗位系数如何与薪酬激励机制有效结合
10、在扁平化下的组织变革与创新中，工资总额下的薪酬体系如何突破员工两大天花板（职级与收入）
11、新酬结构设计与薪酬结构的标准化设定及案例分享
12、任期制契约化下的超额利润分配如何实现和兑现，如何实现各层级薪酬分配的合理平衡
13、薪酬分配中存在哪些法律风险，如何应对和化解
14、国有企业绩效管理体系概览:问题、思考、思路与框架
15、设计绩效考核指标体系工具:BSC、MBO、OKR、KPI、KSF等
16、绩效管理如何高效落地
17、如何起草年度/季度/月度绩效分析报告，如何最大价值体现HR部门
二、对新质生产力探索中长周期分类精准考核
1、国有企业考核的总体要求
2、国有企业考核框架
3、建立国有企业履行战略使命评价制度
4、开展国有经济增加值核算
三、中长期激励推动形成新质生产力
1、中长期激励相关政策导向
2、中长期激励方式分类
---国有科技型企业股权激励、岗位分红、项目收益分红
---国有控股上市公司股权激励、国有控股混合所有制企业员工持股
---超额利润分享、项目跟投
3、国有企业中长期激励方式优劣势比较
4、国有企业中长期激励方式选择模型
5、中长期激励与工资总额的关系
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