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房地产HR的BP与OD转型发展之路：识人道与术专题培训（2021年11月27日广州）房地产培训网
彼得·德鲁克说：“做出正确的人事决策，是CEO掌控组织运转的最佳方法"
面对候选人，如何设计有针对性的问题，以提升面试效率、同时彰显业务领导者的专业素质和管理风格？
面试过程，如何步步为营、见招拆招，通过巧妙的设问对候选人的能力素质匹配度做出更客观准确的判断？
【课程亮点】
1、工具简单实用：TEAM人才画像法、FBEI定向行为事件访谈法、STAR结构，三个简明方法论；
2、密切联系实际：以一个专业岗位作为样本，从人才画像、精准提问、巧妙追问等环节，讲师示范+学员演练，体验方法论在实践中的应用；
3、面向：HR招聘经理、业务面试官。
【课前准备】
1、每组事先选定一个正在招聘的岗位（最好是从小组中选择现有岗位），作为人才画像萃取、面试选拔全过程演练的岗位
2、每组不超过7人（含1名候选人），模拟面试场景的过程，1人扮演HR面试官，1人扮演业务面试官，1人扮演候选人，其他人员扮演观察员。每个环节演练完毕后，相互点评，总结，并换另外2人扮演面试官，重新演练。全程确保除候选人外，均扮演过面试官。
【组织机构】房地产培训网 http://www.chinarec.com.cn 微信公众号：房培网
【时间地点】2021年11月27日 广州（详见报到通知）
【培训费用】2980元/人（含培训费、资料费）食宿代订，费用自理
【培训咨询】010-68011791，62202006 王老师，刘老师
【官方客服】微信：1905774068
下载报名表 http://www.chinarec.com.cn/page/dcpxbmb.doc
【特约讲师】
颜晴老师：现任某知名地产集团公司CHO，兼3家百强房企+2家地方知名房企董事长人力资源战略与组织发展顾问；
历任头部房企人力资源总监3年、上市房企人力行政部总经理10年、企业大学校长10年；
历任世界五百强企业大中华区人力资源负责人7年。
学术背景：高精尖，且有一手深入研究案例
2017年开始攻读哈佛商学院组织行为学博士，师从组织行为学大师科特教授，深度研究中国典型房企的发展轨迹，聚焦企业战略与文化对团队及个体行为与企业成功的影响；
2010年毕业于美国康奈尔大学劳动与产业关系学院，获劳动与产业关系学硕士；
2001年毕业于北京外国语大学英语学院，获英语语言文学学士。
授课与顾问背景：头部房企，形象气质佳，极强的逻辑思维与沟通表达能力
授课：美国AACTP认证委员会成员、英国皇家培训师协会认证成员、同济大学管理干部培训中心学术主任。颜老师拥有强大的理论功底与丰富的实践经验，15年以上授课经历，深入浅出、生动有趣，且控场能力极强。
内训客户超50家且多次合作：中海、保利、华润、绿地、金茂、正荣、招商蛇口、蓝光、融信、中粮、远洋、宝龙、红星、当代置业、禹州、金融街控股、中铁诺德、中锐投资、江苏银城国际、广东粤海、广东惠州德威、浙江大家、浙江众安、郑州地产集团、河南东方今典、河南昌建集团、河南碧源控股、山东恒信集团、山东儒辰集团、山东畅博集团、安徽万兴集团等
顾问服务：2015年至今，为多家房企组织发展、人力资源战略规划与体系建设、企业文化诊断与体系建设、人才培养体系与企业大学建设顾问服务。颜老师以“落地式咨询服务”为亮点，用“扶上马、送一程”的方式，成功助力3家地方型房企通过绩效和目标管理系统的建立与运作、完成组织转型。颜老师还成功搭建过5所企业大学。
业务背景：私营上市房企、国有头部房企、国有世界五百强企业、国内外从业环境
颜老师服务TOP上市房企10年期间，经历企业从60亿发展壮大到800亿的全过程。2013-2017年五年期间，作为三剑客之一，全程参与公司新业务模式革新与探索，从确定新业务战略方向与业务模式，到助力战略实现的组织、文化、人才、机制四个核心规划建设与落地，帮助新业务模块成功实现三年从4亿（2014年）到126亿（2016年）的发展目标，并于2017年成功孵化出两个200亿级事业部。她总结沉淀出可复制的方法论，快速用于全公司发展，极大提升了组织综效，并获评组织优秀经营者。
颜老师服务于国有大型企业7年期间（世界五百强），全程参与企业从传统国有企业向股份制企业改革，并主导和成功搭建了新模式下的组织绩效与员工绩效全面管理系统。
【培训内容】
前言：选对人VS管理者成功VS组织成功
关于选人精准度，一组惊人的数据
宁高宁：选人比育人更重要
1、从企业管理的流程与目标，看选对人的重要性
2、选对人对管理者成功的意义 德鲁克：管理者的三大核心职能
3、选对人对于企业成功的意义 企业成功=战略*组织能力（员工能力*员工意愿*员工治理）
第一部分：面试官的硬实力：敏捷人才画像，确保问对问题
小组准备：每组根据事先选定的岗位，进行人才画像的描绘，锁定相关岗位的核心能力素质
一、描画像、定标准
1、定基准：三个核心
2、描画像：敏捷人才画像的TEAM模型（重磅）
3、绘全貌：三个层面
4、定目标：设定岗位要求和《面试评价表》（重磅） 某标杆房企样本
小组练习：小组讨论确定空缺岗位的人才画像，锁定核心能力素质（要探究什么核心能力素质，就问什么问题）
二、看简历、圈疑点
1、看基本面
2、看经理
3、看能力/潜力
4、看动力
小组练习：圈出每组简历上的疑点
三、多方式、提精度
1、评价中心法常用的选拔和评价方式
2、不同评价方式在不同选人场景中的灵活应用
四、本章小结
第二部分：面试官的软实力：FEBI定向行为事件访谈法
（重磅）面试话术脚本
一、面试官的软实力图谱
1、面试官心态的MOST模型
2、面试官礼仪五要领
3、面试官的沟通与倾听的ART技巧
4、面试官的有力提问技巧
二、开启面试，深度求证经历
1、面试官话术
2、面试印记
3、求证核心工作经历的要项与话术
4、脚本+小组实操演练
三、深度提问/追问、求证能力/潜力/动力
1、FBEI定向行为事件访谈法与STAR结构及其提问流程
2、“能力求证”脚本+案例+问题设定演练+面试演练
3、“潜力求证”脚本+案例+问题设定演练+面试演练
4、“动力求证”脚本+案例+问题设定演练+面试演练
四、精准区分候选人能力素质的三个关键
1、如何判定信息真实性
2、如何判定虚假信息
3、如何巧妙施压
五、结束面试的话术
1、与优质候选人结束面试的技巧
2、承接试用期快速融入的1+N+1模式
3、脚本+演练
4、典型问题：
（1）如何巧妙回应候选人关于薪资的征询？
（2）HR与业务面试官如何就候选人录用达成一致？
第三部分：课程总结&改善行动
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