职业资格系列远程课程

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【课程收益】
一、四项战略收益
1、如何描述公司战略，如何确定公司年度的工作重点；
2、如何承接公司级战略到职能战略，如何协同各部门各模块的工作链条；
3、如何解码公司战略到各部门，将公司的经营压力重点逐步分解；
4、如何推导公司整体经营目标责任书。
二、三项组织收益
1、如何确定各部门KPI并通过KPI分解年度工作计划；
2、如何将部门KPI和年度工作计划分解到人；
3、《目标责任书》和《年度计划》的输出与标杆地产范本分享。
三、七项绩效考核收益
1、总经理、业务部门和人力资源在绩效管理中的作用；
2、绩效考核维度分解、考核频次分析；
3、绩效考核关系体系设计与规划；
4、价值观与素质模型考核规划；
5、如何制定月度绩效协议，绩效辅导和面谈和结果的应用；
6、人力资源在绩效中关注的重点；
7、人才盘点、员工任用、奖金发放与绩效管理。

【课程对象】
1、分管运营和分管人力的分管领导
2、运营管理部门所有人员
3、人力资源部门所有人员
4、承担管理职能的所有管理者

【组织机构】房地产培训网 http://www.chinarec.com.cn 微信服务号：房培网
【时间地点】2018年3月31日-4月1日 成都（详见报到通知）
　　　　　　2018年5月26-27日 西安（详见报到通知）
【收费标准】3800元/人（含培训费、资料费）食宿代订，费用自理。
【联系电话】010-68011791，62202006　王老师，刘老师
【官方客服】QQ：1905774068（同微信）

下载报名表　http://www.chinarec.com.cn/page/dcpxbmb.doc

【特约导师】
尹老师，标杆地产组织管控、人力资源管理实战专家，原万科集团、招商地产人力资源高级经理，现任TOP10房地产人力资源负责人。13年房地产人力资源管理工作，既有标杆企业管理经历，还有为中小企业进行管理咨询的丰富经验，既深度了解标杆企业管理式，更掌握中小企业的管理现状与特点；对房地产企业战略、组织管控、人才培养、组织绩效、人力资源管理、物业管理及客户关系管理等有丰富的经历与独到的见解。北大光华MBA，师从于张志学和王新超教授，专攻人力资源管理；师从于翰威特，曾与其全面实施某民企的绩效管理全过程；多年负责标杆企业组织发展、招聘和人才测评、培训管理与人才开发、绩效管理及薪酬管理，实操经验无数；曾对多家民营地产企业的组织管控和组织架构进行梳理和咨询；曾协助某两家民企实施绩效管理；曾经与三家不同咨询公司一起设计薪酬管理；曾单独设计两家公司的薪酬体系。

【培训内容】
第一部分：战略解码
1、战略、平衡计分卡以及战略地图定义以及他们在企业管理中的重要作用
2、企业使命、愿景与核心价值观
企业的使命、使命与企业文化。万科使命的分享。
企业愿景，企业愿景与员工激励。万科愿景的解析
企业核心价值观。企业价值观在企业文化、人才开发与绩效管理中的作用
万科核心价值观的分享
3、如何描述企业三级战略，推导公司战略体系
公司层面战略的定义与关键要素，如何描述公司层面战略
竞争层面战略的内涵与定义，如何分析公司的竞争层面战略
职能层面的战略的描绘，分析人力资源战略内涵
有效连接三级战略的内在联系，并如何从人力资源角度形成公司核心竞争力
4、实操：以平衡计分卡的角度描述公司战略

第二部分：战略地图
1、分解战略体系，引入战略地图
描绘三级战略，为战略地图分解提供背景资料
分析商业模式与核心竞争力，找出公司核心价值链
2、平衡计分卡的推导原动力，战略地图是平衡计分卡的理论依据
分析传统平衡计分卡的瑕疵
分析抄袭其他公司KPI的危害
分析人力资源部门闭门造车设计KPI的危害
分析业务部门自己提交KPI的危害性
分析项目节点计划作为KPI的危害
分析上级公司经济指标作为下级公司KPI的危害
分析战略地图在年度KPI设计中的重要思路
3、分解公司职能战略，推导财务构面战略举措
财务构面的一级主题
财务构面一级主题到举措的分析思路
财务构面KPI的甄选
4、分解顾客/客户关系和品牌战略，推导客户构面战略举措
客户构面的一级主题
客户构面一级主题到举措的分析思路
客户构面KPI的甄选
5、分解创新/运营/风险等运营战略，推导运营体系战略举措；
运营构面的一级主题
运营构面一级主题到举措的分析思路
运营构面KPI的甄选
6、分解人力资本职能战略，推导学习与成长的战略举措；
人力资本构面的一级主题
人力资本构面一级主题到举措的分析思路
人力资本构面KPI的甄选
7、战略地图设计实操（专题案例讲解）；
8、如何对KPI进行分级分类，起草《目标责任书》
如何从战略举措分解至KPI
设计KPI的原则与前提
如何设计上下级PKI的内在联系
如何设计突破类指标、提升类指标和维持类指标
KPI的定义、赋值、提取、测量以及来源部门等构建
目标责任书的编写格式
9、分享万科地产《战略地图》、《BSC指标库》、《城市公司各部门目标责任状》
10、沙盘演练战略地图

第三部分：如何推营造绩效文化，培育绩效管理氛围
1、企业文化与绩效文化
企业文化与价值观
价值观与绩效文化的关系
高绩效文化的特征
2、如何解码价值观，建立可衡量可触摸的能力体系，落实高绩效文化
如何定义价值观，找出价值观的内涵和内在表现行为
分解价值观子维度，建立可衡量的高绩效文化指标
标注高绩效文化指标关键行为，分级高绩效指标
列举各级高绩效指标中的关键行为，如何对高绩效指标的行为进行衡量
建立公司高绩效指标库
3、万科高绩效文化指标破译与讲解
职业化、开放透明、客户意识、结果导向、资源整合、追求卓越、学习成长、
前瞻思维、有效决策、组织执行、教练指导、市场敏锐、战略思维
4、如何建立德鲁克为核心的高绩效领导力
管理者应常为下属服务；应与下属共享成果
管理者一定是高度负责任的人；如果管理者缺乏正直和诚实，则足以败事
管理者只有赢得信任才会拥有追随者；管理者需要学会知人善任
管理者应对组织绩效负责；
管理者需要实施合理科学的绩效管理；
靠突击来管理是混乱的一种标志；管理者应要身体力行
尊重下属，才能充分调动员工的积极性；善于发现和发挥员工的长处
警惕“拍马屁”“喜欢告状”的人得到奖励的现象；
只有经得起绩效考验的人，才是可以提升的人；好的机会要搭配给有能力的人
不犯错的人必然不是优秀的人；让不胜任的人回到原来的岗位上
给下属足够的空间和时间；敢于让年轻人扛起重担

第四部分：绩效体系设计
1、绩效管理战略思路与组织思路
2、公司各主体在绩效管理中的角色定位
3、绩效管理的目的
4、绩效考核频率
5、绩效考核原则
6、绩效考核关系设计
7、强矩阵、弱矩阵、片区以及事业部视角下的考核关系设计
8、强制排序

第五部分：绩效实操
1、月度计划的编写（实操）
2、绩效维度设计
3、行为指标实操
4、绩效考核实操

第六部分：绩效辅导
1、绩效辅导在管理中的重要性
2、如何对“能力弱－意愿强”的员工进行绩效辅导
3、如何对“能力弱－意愿弱”的员工进行绩效辅导
4、如何对“能力强－意愿弱”的员工进行绩效辅导
5、如何对“能力强－意愿强”的员工进行绩效授权

第七部分：人才盘点
1、为什么企业需要人才盘点
2、人才盘点的类型
3、组织盘点
4、绩效盘点
5、专业能力盘点
6、管理潜质盘点
7、领导力盘点
8、价值观与敬业度盘点
9、万科人才盘点分享（“V”会议）
10、华润人才盘点分享

第八部分：绩效结果运用与绩效宣传
1、“优秀”级别员工结果的运用
2、“良好”级别员工结果的运用
3、“合格”级别员工结果的运用
4、“待改进”级别员工结果的运用
5、绩效宣传体系构建
6、季度奖与绩效管理
7、年终奖与绩效管理
8、专项奖与绩效管理

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